ปัจจัยสำคัญสู่ความสำเร็จในการรักษาบุคลากร

 

ปัจจัยสำคัญสู่ความสำเร็จในการรักษาบุคลากร 

 

 

ปัจจัยสำคัญสู่ความสำเร็จในการรักษาบุคลากรให้อยู่นานและมีผลงานดี 


       ทุกองค์กรอยากได้คนเก่งและคนดีเข้ามาร่วม งาน ทุกองค์กรอยากพัฒนาศักยภาพบุคลากรให้     สูงขึ้น และทุกองค์กรต้องการดูแลและรักษาไว้ซึ่งคนเก่งคนดีให้อยู่กับองค์กรนานๆ แต่ในทางปฏิบัติปรากฏว่าทำได้ยากมาก เพราะคนเก่งคนดีนั้นหายากมาก บางครั้งหาได้แล้ว แต่เมื่อเข้ามาแล้วพัฒนายากเพราะเขาคิดว่าเขาเก่งแล้ว และที่สำคัญคือหลายคนที่เป็นคนเก่งคนดีและพัฒนาได้ พอพัฒนาถึงระดับหนึ่งเขาก็ลาออกไปอยู่ที่อื่น ดูเหมือนว่าในทางปฏิบัติจะสวนทางกับแนวคิดที่ควรจะเป็น


       ในยุคปัจจุบันนี้การหาคนอาจจะไม่ใช่ปัญหาหลักขององค์กร เพราะเราสามารถใช้บริการจากภายนอกได้ นั่นก็คือบริษัทที่ให้บริการในการเสาะหา สืบค้น ดั้นด้น เพื่อสรรหาคนเก่งและคนดีให้กับเราได้ เราไม่จำเป็นต้องไปลงแรงหาเอง(แต่ต้องลงทุนสูง) ปัญหาเรื่องการพัฒนาคนก็สามารถแก้ไขได้ไม่ยากเพราะถ้าเราได้คนเก่งและคนดี เข้ามาแล้ว การพัฒนาก็ไม่ใช่งานหนักอีกต่อไป ในขณะเดียวกันเราสามารถใช้บริการการพัฒนาและฝึกอบรมจากภายนอกได้เช่นเดียว กันกับการสรรหา 


       แต่...ปัญหาที่ยังไม่สามารถหาคนภายนอกมาแก้ไขให้เราได้คือ การดูแลรักษาคนเก่งคนดีที่มีศักยภาพสูงให้ยังคงอยู่กับองค์กรของเราต่อไปและ อยู่อย่างมีผลงานที่ดีอย่างต่อเนื่องนะครับ ไม่ใช่อยู่ไปเพื่อรอวันเกษียณ อันนี้แหละครับยังถือว่าเป็นวาระแห่งชาติที่ทุกองค์กรจำเป็นต้องหาทางออก โดยเฉพาะอย่างยิ่งองค์กรที่ทรัพย์สินส่วนใหญ่คือบุคลากร ไม่ใช่เครื่องจักร ไม่ใช่อาคารสถานที่

 

ถ้าลองมาวิเคราะห์หาสาเหตุที่ทำให้องค์กรต่างๆรักษาคนให้อยู่กับองค์กรไม่ได้ น่าจะมีอยู่หลายสาเหตุ เช่น


       ใช้เครื่องมือในการรักษาคนเหมือนๆกัน ไม่มีความแตกต่าง จากการสอบถามคนที่ลาออกจากองค์กรต่างๆพบว่าที่ออกไปอยู่องค์กรอื่น เพราะเขามีสวัสดิการตัวนั้นตัวนี้ซึ่งที่นี่ไม่มี หรือบางคนลาออกเพราะว่าจะเปลี่ยนงานไปที่ไหนก็มีสวัสดิการหรือระบบผลตอบแทน ไม่แตกต่างกัน ไม่จำเป็นต้องอยู่ที่นี่ก็ได้ สรุปง่ายๆคือ การที่องค์กรต่างๆมีการใช้รูปแบบการบริหารบุคลากรที่เหมือนๆกันย่อมทำให้คุณ ค่าของสิ่งนั้นลดลงไป เพราะที่ไหนเขาก็มี ไม่จำเป็นต้องอยู่ที่นี่ตลอดไป 


       ขาดการจูงใจอย่างต่อเนื่อง ผมเชื่อว่าทุกองค์กรได้ทุ่มเทงบประมาณด้านการดูแลและรักษาคนให้อยู่กับ องค์กรไม่น้อย แต่ที่ไม่ค่อยได้ผลเพราะขาดคนที่เป็นสถาปนิกในการออกแรงเพื่อสร้างแรงจูงให้ คนอยู่กับองค์กรอย่างต่อเนื่อง ปีนี้มีการจัดสวัสดิการแบบหนึ่ง อีกสามสี่ปีข้างหน้ามีการจัดสวัสดิการอีกแบบหนึ่ง ซึ่งทั้งอย่างนี้ไม่ได้มีความสัมพันธ์กัน ดังนั้น เครื่องมือในการรักษาคนบางตัวใช้ได้ผลเพียงชั่วครั้งชั่วคราว เครื่องมือบางตัวต้องเสริมด้วยเครื่องมือตัวอื่น 


       ขาดความชัดเจนในการรักษาบุคลากรกลุ่มเป้าหมาย ในอดีตเราเคยเห็นภาพของคนเก่งลาออกจากโครงการเกษียณอายุก่อน กำหนด (Early Retirement) แต่คนที่องค์กรต้องการให้ออกนั้นไม่ยอมออก กลายเป็นองค์กรเสียสองต่อคือต้องจ่ายเงินก้อนให้คนเก่งๆออกไป ในขณะเดียวกันก็เสียโอกาสในการดำเนินธุรกิจเพราะคนที่ยังทำงานอยู่ไม่เก่ง ผมอยากจะชี้ชวนให้ท่านผู้อ่านลองนำบทเรียนเรื่องนี้มาเปรียบเทียบกับการดูแล รักษาคนขององค์กรต่างๆในอดีตและปัจจุบันว่าเหมือนกันอย่างไร ปัจจุบันคนเก่งๆมักจะลาออกจากองค์กรมากกว่าคนไม่เก่ง 


การที่องค์กรจะประสบความสำเร็จในการดูแลรักษาคนที่ต้องการให้อยู่กับองค์กรไป นานๆนั้นผมคิดว่าเราควรจะพิจารณาปัจจัยสู่ความสำเร็จในด้านต่างๆดังนี้



       ความชัดเจนในการกำหนดกลุ่มเป้าหมาย องค์กรควรจะกำหนดให้ชัดเจนว่าภาพของบุคลากรที่องค์กรต้องการจะเห็นในอนาคต อาจจะเป็น 10 ปี 20 ปีข้างหน้าคืออะไร มีบุคลากรอายุงานเฉลี่ยเกิน 10 เกินครึ่งหรือบุคลากรที่เก่งๆแต่จำนวนไม่มากมีอายุงานเกิน 10 ปี ฯลฯ องค์กรควรจะกำหนดให้ชัดเจนว่าคนกลุ่มไหนที่องค์กรต้องการให้เขาอยู่นาน คนดีอย่างเดียว คนเก่งอย่างเดียว คนเก่งและดี หรือคนเก่งด้วย ดีด้วยและมีผลงานด้วย เราต้องการให้เขาอยู่กับเรานานแค่ไหน ผมคิดว่าคนบางคนอาจจะไม่จำเป็นจะต้องอยู่กับเราจนเกษียณอายุ เพราะวงจรชีวิตการทำงานของคนก็ไม่แตกต่างอะไรไปจากวงจรชีวิตการเติบโตของ ธุรกิจที่มีตั้งแต่เกิด เติบโต โตเต็มที่และค่อยๆลดลง 



       กลยุทธ์ในการรักษาคนการดูแลคนในอนาคตไม่ควรเป็นเพียงงานประจำ ไม่ใช่งานระดับปฏิบัติการเท่านั้น แต่ควรจะเป็นประเด็นในการบริหารบุคลากรเชิงกลยุทธ์มากขึ้น ซึ่งก็หมายความว่าการบริหารคนจะประสบความสำเร็จหรือล้มเหลวนั้นขึ้นอยู่กับ กลยุทธ์นั่นเอง การกำหนดกลยุทธ์ในการรักษาคนควรจะวิเคราะห์ วางแผนให้เหมือนกับการวางแผนกลยุทธ์ทางธุรกิจที่ต้องมีการกำหนดวิสัยทัศน์ใน การรักษาคน ภารกิจที่จะต้องทำ การวิเคราะห์จุดอ่อนจุดแข็งในการรักษาคน รวมถึงการวิเคราะห์แนวโน้มของปัจจัยภายนอกด้านบุคลากรในอนาคตด้วย เช่น ทัศนคติ ค่านิยม ระบบการศึกษา ตลาดแรงงานในการทำงานของคนรุ่นใหม่ๆ แล้วจึงนำมากำหนดกลยุทธ์ที่จะไปสู่เป้าหมายทั้งระยะสั้นและระยะยาว ถ้ายังไม่พิจารณาถึงลักษณะเฉพาะขององค์กร คำว่ากลยุทธ์ในการดูแลบุคลากรนั้นควรจะเป็นสิ่งที่แตกต่างจากองค์กรอื่นๆ ควรจะเป็นสิ่งที่ตอบโจทย์ชีวิตของกลุ่มคนเป้าหมาย ควรจะสัมพันธ์กับผลงาน และที่สำคัญคือควรจะมีน้ำหนักมากพอที่จะทำให้บุคลากรตัดสินใจรอสิ่งนั้นด้วย การแลกกับอายุงานที่เพิ่มขึ้น

 

       แผนงาน/โครงการรองรับ เมื่อมีกลยุทธ์แล้วสิ่งที่ต้องติดตามมาอย่างกระชั้นชิดคือแผนงานและโครงการ ที่จะเข้ามารองรับกลยุทธ์ ผมจะขอยกตัวอย่างองค์กรแบบไทยๆสักสององค์กรที่ผมรู้สึกทึ่งต่อแนวคิดของผู้ บริหาร (ที่ไม่ได้จบเอ็มบีเอหรือปริญญาโทด้านการบริหารงานบุคคล) แต่สามารถสร้างแผนงานรองรับกลยุทธ์ในการรักษาคนไว้ได้ เช่น องค์กรแรกใช้วิธีการให้ทุนการศึกษาบุตรของพนักงานที่มีผลงานดีให้ทุนปีละ10,000 บาททุกปีจนกว่าจะสำเร็จการศึกษา(ระดับไหนก็ได้) ให้โควตาบุตรไม่เกิน 2 คน อีกองค์กรหนึ่งซื้อที่เพื่อจัดสรรที่พร้อมเงินกู้ (แบบไม่มีดอกเบี้ย) ให้ พนักงานปลูกบ้านโดยที่องค์กรเป็นผู้ดำเนินการให้หมด ปรากฏว่าองค์กรทั้งสององค์กรนี้มีพนักงานที่เก่งๆอยู่กับองค์กรมากกว่าครึ่ง หนึ่งของพนักงานทั้งหมด เหตุผลหนึ่งที่พนักงานตอบว่าทำไมไม่ไปอยู่ที่อื่นคือ "ที่อื่นไม่มีแบบนี้"

 

       การวัดและติดตามผลต่อให้กลยุทธ์หรือแผนงานดีอย่างไรก็ตาม แต่ถ้าขาดระบบการติดตามประเมินผลแล้ว ความล้มเหลวก็จะมาเยือนได้เหมือนกัน ดังนั้น ปัจจัยสำคัญในประเด็นนี้จึงควรจะมีการกำหนดให้ชัดเจนว่าเราจะวัดผลความ สำเร็จได้จากอะไร จะติดตามผลบ่อยแค่ไหน จะมีการทบทวนกันเมื่อไหร่ อะไรคือตัวชี้วัดหรือบ่งบอกว่าองค์กรจะต้องปรับเปลี่ยนกลยุทธ์ แผนงานหรือโครงการได้แล้ว โดยเฉพาะเมื่อสถานการณ์ทั้งภายในและภายนอกเปลี่ยนแปลงไป 

 

 

 

 

Credit : peoplevalue

Post By : www.Lionjob.com

 277
ผู้เข้าชม

บทความที่เกี่ยวข้อง

โปรโมชั่น

ลูกค้า สมัครสมาชิกวันนี้ ได้สิทธิ์ลงประกาศตำแหน่งงาน ฟรี 1 เดือน
1388 ผู้เข้าชม
ผู้ประกอบการที่ประกาศรับสมัครงานผ่าน Lionjob.com จะได้รับสิทธิพิเศษห้องพักวิมานน้ำ รีสอร์ทตาม Package ที่เลือก
1186 ผู้เข้าชม
สร้างเว็บไซต์สำเร็จรูปฟรี ร้านค้าออนไลน์