แนวทางการวัดทักษะความสามารถของบุคลากร

 

แนวทางการวัดทักษะความสามารถของบุคลากร

 

 

       “อะไรก็ตามที่เราวัดได้ เราสามารถจัดการกับมันได้” คำพูดนี้คงพอจะยืนยันได้ว่าการบริหารงานทุกอย่างจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้อง อาศัยการวัดผลงาน งานใดไม่สามารถวัดได้ นอกจากจะจัดการไม่ได้แล้ว ก็ไม่สามารถให้ผลตอบแทนได้เช่นกัน เช่น ถ้าเราไม่สามารถวัดได้ว่าผลของการพัฒนาและฝึกอบรมบุคลากรเป็นอย่างไร โอกาสที่เราจะเสนอของบประมาณเพิ่มขอโอกาสที่จะจ่ายผลตอบแทนให้กับบุคลากรที่มีความสามารถเพิ่มขึ้น โอกาสที่ผู้ทำหน้าที่ด้านการฝึกอบรมจะได้ผลตอบแทนเพิ่มขึ้นนั้นมีน้อยมาก หรืออาจจะไม่มีเลย 

 

       ผมมีความเชื่อว่าการพัฒนาและฝึกอบรม ของทุกองค์กรย่อมมีประโยชน์และสามารถพัฒนาความสามารถบุคลากรได้ แต่ประเด็นสำคัญอยู่ที่เราไม่สามารถนำเสนอให้ผู้บริหารเห็นได้อย่างชัดเจน ว่าความสามารถที่เพิ่มขึ้นของบุคลากรนั้นคืออะไร เพิ่มขึ้นในระดับไหน แล้วองค์กรจะได้อะไรจากการที่บุคลากรมีความสามารถเพิ่มขึ้น สาเหตุที่สำคัญเกิดมาจากการขาดการวัดและติดตามประเมินผลการพัฒนาและฝึกอบรม อย่างเป็นระบบ

 

       ทำไมจึงขาดระบบการติดตามและประเมิน ผล? เหตุผลที่สำคัญคือการพัฒนาและฝึกอบรมไม่ได้ถูกเชื่อมโยงเข้ากับเป้าหมายเชิง กลยุทธ์ขององค์กร การจัดฝึกอบรมจึงค่อนข้างจะแยกตัวออกมาเป็นงานอิสระ ผู้บริหารยังมีความรู้สึกว่าการฝึกอบรมเป็นเพียงอาหารเสริมเท่านั้น ถ้ามีเงินก็ซื้อกิน ไม่มีก็ไม่เป็นไร และอีกด้านหนึ่งผู้รับผิดชอบงานด้านการพัฒนาและฝึกอบรมมักจะทำงานเป็น วิชาชีพจริงๆ คือจัดฝึกอบรมเพียงอย่างเดียว ไม่ค่อยได้เข้าไปมีส่วนร่วมในการวางแผนกลยุทธ์ขององค์กร ไม่ค่อยเห็นความสำคัญของผลกระทบที่มีต่อการดำเนินงานขององค์กร มักจะเน้นการจัดทำแผน การจัดฝึกอบรม และการจัดทำรายงานฝึกอบรมเท่านั้น

 

       ถ้าพิจารณาดูกันให้ดีแล้ว จะเห็นว่างบประมาณการฝึกอบรมในแต่ละปีของแต่ละองค์กรนั้นมีไม่น้อยเลย ยิ่งถ้าพิจารณายอดรวมของงบประมาณย้อนหลังสักห้าปี อาจจะเห็นตัวเลขที่น่าตกใจ เพราะองค์กรได้ทุ่มเทงบประมาณในด้านนี้สูงมาก แต่องค์กรไม่สามารถตอบคำถามได้ว่าในรอบห้าปีที่ผ่านมานั้นองค์กรได้รับผลตอบ แทนอะไรคืนกลับมาบ้างจากการทุ่มเทงบประมาณและทรัพยากรให้กับการพัฒนาและฝึก อบรม คำตอบที่ได้ก็อาจจะบอกว่า คนมีความสามารถเพิ่มขึ้น แต่ถ้าจะถามต่อว่าความรู้อะไร เพิ่มขึ้นมากน้อยเพียงใด คงตอบไม่ได้เต็มปากเต็มคำมากนัก เพราะใช้เพียงความรู้สึกเป็นตัววัดผลมากกว่าการใช้ข้อมูลข้อเท็จจริง

 

       เพื่อให้การพัฒนาและฝึกอบรมเป็น เครื่องมือเชิงกลยุทธ์ที่สำคัญสำหรับการพัฒนาศักยภาพในการแข่งขันที่แท้จริง ผมจึงขอเสนอแนะแนวทางในการวัดประสิทธิผลของการพัฒนาและฝึกอบรมโดยการวัด ทักษะความสามารถของบุคลากรดังนี้


       1.กำหนดกลยุทธ์ในการพัฒนาและฝึกอบรมบุคลากร (Training and Development Strategy) ผู้บริหารทุกหน่วยงานและฝ่ายฝึกอบรมควรจะร่วมกันกำหนดให้ชัดเจนว่ากลยุทธ์ของการพัฒนา บุคลากรขององค์กรนั้นคืออะไร เช่น เน้นการพัฒนาความหลายหลายของทักษะ (Multi-Skills) ของ พนักงาน


              1.1 กำหนดทักษะหลักขององค์กร (Key Skills) ที่มีความสำคัญต่อการดำเนินธุรกิจ เช่น ถ้าเป็นโรงงานผลิต
              ทักษะด้านการผลิตถือเป็นหัวใจ สำคัญ ถ้าเป็นธุรกิจการขาย ทักษะด้านการขายก็ถือเป็นหัวใจสำคัญ หรือ
              อาจจะให้แต่ละหน่วยงาน กำหนดทักษะที่จำเป็นและสำคัญของแต่ละหน่วยงานออกมา อาจจะกำหนดไว้ว่า
              ให้เลือกมาเพียง 3-5 ทักษะที่สำคัญมากที่สุดก่อนในปีแรกๆ แล้วค่อยๆ เพิ่มขึ้นในปีต่อๆ ไป เช่น ฝ่ายขาย
              อาจจะมี ทักษะด้านการเจรจาต่อรอง ทักษะด้านการนำเสนอ ฯลฯ


              1.2 กำหนดระดับของทักษะ (Skill – Level) เป็นการกำหนดระดับของทักษะว่าแบ่งออกเป็นกี่ระดับ แต่ละระดับ
              มีคำจำกัดความว่าอย่างไร ทั้งนี้ เพื่อนำไปใช้เป็นแนวทางในการออกแบบหลักสูตรและการทดสอบ ตัวอย่างเช่น

 

                        0. ไม่มีทักษะและความรู้ในเรื่องนั้นๆ เลย

                        1. มีทักษะแต่ยังไม่เข้าใจทฤษฎี (ปฏิบัติได้ แต่ไม่ผ่านการทดสอบข้อเขียน)

                        2. เข้าใจทฤษฎี แต่ปฏิบัติไม่ได้ (สอบข้อเขียนผ่าน แต่ปฏิบัติไม่ผ่าน)

                        3. เข้าใจทั้งทฤษฎีและสามารถปฏิบัติได้ (สอบผ่านทั้งข้อเขียนและปฏิบัติ)

                        4. เข้าใจทฤษฎี ปฏิบัติได้ และสอนคนอื่นได้ (ผ่านข้อเขียน ปฏิบัติได้ และผ่านการสอน)



              1.3 ออกแบบหลักสูตร (Training Course Design) การออกหลักสูตรควรมุ่งเน้นเนื้อหาที่สอดคล้องกับลักษณะ
              ของธุรกิจของเรามากกว่าเนื้อหา โดยทั่วไป การออกแบบหลักสูตรนี้รวมถึงการออกแบบวิธีการเรียนการสอน 
              การวัดผลก่อนและ หลังการสอน การติดตามประเมินผลหลังการเรียนการสอน รวมถึงการทดสอบระดับทักษะ
              ประจำปี บางหลักสูตรอาจจะขอความร่วมมือจากหน่วยงานภายนอก เช่ น หลักสูตรทางด้านช่าง จากสถาบัน
              พัฒนาฝีมือแรงงาน หลักสูตรด้านภาษาต่างประเทศ จากสถาบันสอนภาษา หลักสูตร คอมพิวเตอร์จากสถาบัน
              สอนคอมพิวเตอร์

 

       2.การเชื่อมโยงระดับความสามารถสู่ผลตอบแทน (Skill Based Compensatio) เมื่อ มีความมั่นใจแล้วว่าระบบที่ออกแบบมามีมาตรฐานเพียงพอที่จะวัดทักษะของ บุคลากรได้แล้ว สิ่งสำคัญประการหนึ่งที่จะช่วยให้บุคลากรพัฒนาและรักษาระดับของทักษะไว้ตลอด ไปคือ การจ่าย ผลตอบแทนตามจำนวนและระดับของทักษะที่มีอยู่ในแต่ละปี เช่น จ่ายเป็นเงินช่วยเหลือค่า ความสามารถสำหรับคนที่มีทักษะระดับ 3 ขึ้นไป ปีใดไม่ผ่านการทดสอบก็งดจ่าย หรืออาจจะ นำเอาผลของการพัฒนาทักษะไปใช้เป็นตัวชี้วัดผลงาน (Key Performance Indicator) หรือนำเอา ระดับของทักษะไปใช้ในการเลื่อนระดับปรับตำแหน่งก็ได้

 

       สรุป การพัฒนาฝึกอบรมบุคลากรให้ได้ผลอย่างแท้จริงนั้น ประเด็นสำคัญอยู่ที่มีการวางแผนการพัฒนาที่ต่อเนื่อง ไม่ใช่การพัฒนาเป็นส่วนๆ หรือเป็นปีๆ ไปแล้วก็จบกัน นอกจากนี้ควรจะริเริ่มในการนำเอามาตรการในการทดสอบและการวัดติดตามผลการฝึก อบรมเข้ามาใช้ให้มากขึ้น ถึงแม้ว่าในช่วงแรกๆ อาจจะติดขัดบ้าง แต่ถ้าได้ลงมือนำมาใช้และมีการพัฒนาแก้ไขปรับปรุงแล้ว ผมเชื่อว่าในระยะยาวการพัฒนาและฝึกอบรมจะสร้างความคุ้มค่าให้กับเงินลงทุน ได้อย่างแน่นอน

 

 

 

 

Credit : hrcenter

Post By : www.Lionjob.com

 196
ผู้เข้าชม

โปรโมชั่น

ลูกค้า สมัครสมาชิกวันนี้ ได้สิทธิ์ลงประกาศตำแหน่งงาน ฟรี 1 เดือน
1348 ผู้เข้าชม
ผู้ประกอบการที่ประกาศรับสมัครงานผ่าน Lionjob.com จะได้รับสิทธิพิเศษห้องพักวิมานน้ำ รีสอร์ทตาม Package ที่เลือก
1166 ผู้เข้าชม
สร้างเว็บไซต์สำเร็จรูปฟรี ร้านค้าออนไลน์