การสัมภาษณ์แบบวัด Competency

 

การสัมภาษณ์แบบวัด Competency

 

 

       ในระยะเวลาที่ใช้ในการสัมภาษณ์ผู้สมัครงานในช่วงสั้น ๆ ประมาณ 15 นาที ถึง 1 ชั่วโมงนั้น ท่านจะมีข้อมูลอะไรจากผู้สมัครบ้าง ซึ่งมีน้ำหนักเพียงพอที่จะทำให้ท่านตัดสินใจ “รับ” หรือ “ไม่รับ” ผู้สมัครงานรายนั้น ๆ เข้าทำงานกับองค์กร ?? ถ้าท่านสามารถตัดสินใจคัดเลือกผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสม(Competence) กับตำแหน่งงาน องค์กรของท่านก็จะมีทรัพยากรบุคคลที่ดีเข้ามาช่วยกันสร้างความเจริญ รุ่งเรืองกันต่อไป แต่ถ้าเป็นในทางกลับกัน องค์กรของท่านอาจจะประสบปัญหาอันเกิดจากผู้สมัครที่ไม่มีคุณสมบัติที่เหมาะ สม (Incompetence) และยังจะต้องไปแก้ปัญหานี้ต่อไปในภายหลัง ซึ่งบ่อยครั้งที่เรื่องเหล่านี้กลายเป็นปัญหาใหญ่ในองค์กรอันเนื่องมาจากการ ตัดสินใจคัดเลือกผู้สมัครงานที่ผิดพลาดนี้เอง

 

สิ่งที่มักเกิดขึ้น จากการสัมภาษณ์งาน

 

       เมื่อผู้สมัครงานมาถึงบริษัท ตามที่นัดหมาย ก็จะถูกจัดให้เข้ารับการสัมภาษณ์จากคณะกรรมการสัมภาษณ์ ซึ่งกรรมการสัมภาษณ์แต่ละท่านต่างก็จะมีสไตล์ในการถาม หรือมีมุมมองผู้สมัครงานที่แตกต่างกันไป ตามแต่ประสบการณ์ ตลอดจนทัศนคติของแต่ละคน แต่สิ่งที่ตรงกันอย่างหนึ่งก็คือ

 

  • กรรมการสัมภาษณ์ทุกคนต้องการข้อมูลจากผู้สมัครงานที่ตนเห็นว่าจะเป็นเกณฑ์ ที่สำคัญ(Criteria) เพื่อนำมาประกอบการตัดสินใจเปรียบเปรียบในระหว่างผู้สมัครงาน
  • กรรมการสัมภาษณ์แต่ละคนจะมีมุมมอง หรือให้น้ำหนักในเกณฑ์ที่สำคัญ(Criteria) แตกต่างกันไป ตามแต่ประสบการณ์ พื้นเพเดิม ความเชื่อ ทัศนคติ ฯลฯ ของกรรมการแต่ละคน
  • กรรมการสัมภาษณ์ส่วนใหญ่มักจะตัดสินใจเกี่ยวกับผู้สมัครงานภายใน 5 นาทีแรกของการสัมภาษณ์ ถ้าผู้สมัครงานสามารถทำให้กรรมการสัมภาษณ์พอใจได้ในระยะ 5 นาทีแรกนี้แล้ว เวลาที่เหลือจะเป็นส่วนเสริมความมั่นใจให้กับกรรมการสัมภาษณ์ในการตัดสินใจ รับเข้าทำงาน
  • ในทางกลับกัน ถ้าผู้สมัครไม่สามารถทำให้กรรมการสัมภาษณ์พอใจได้ภายใน 5 นาทีแรกของการสัมภาษณ์แล้ว เวลาหลังจากนั้นจะถูกใช้ในการตอบคำถามเพื่อลดความลำเอียง(Bias)ของกรรมการ สัมภาษณ์เป็นส่วนใหญ่
  • เนื่องจากการสัมภาษณ์เป็นระบบ “แพ้คัดออก” เมื่อตัวเลือกมีมาก กรรมการสัมภาษณ์จึงมีเป้าหมายตั้งแต่แรกก่อนการสัมภาษณ์แล้วว่าจะต้องคัดคน ที่ไม่เหมาะสมกับตำแหน่งงาน(Incompetence) ออก ซึ่งแน่นอนว่าผู้ผ่านการสอบสัมภาษณ์ย่อมมีน้อยกว่าผู้ที่สอบไม่ผ่านหรือใน บางตำแหน่งงานมีเพียง 1 ตำแหน่งเท่านั้นที่จะผ่านการคัดเลือก จากเหตุดังกล่าว กรรมการสัมภาษณ์จึงต้องการข้อมูลเชิงลบจากผู้สมัครเพื่อมายืนยันการตัดสินใจ คัดผู้สมัครที่เห็นว่าไม่เหมาะสมออก

 

คำถามทั่วไปกับคำถาม เพื่อใช้วัด Competency 

 

โดยทั่วไปกรรมการสัมภาษณ์มัก จะสอบถามผู้สมัครงานในเรื่องหลัก ๆ 5 เรื่อง คือคำถามในเรื่อง….

 

  1.  ชีวิตและครอบครัวของผู้สมัครงาน
  2. การศึกษาและกิจกรรมระหว่างที่เรียน
  3. ประสบการณ์ทำงาน
  4. ทัศนคติตลอดจนการควบคุมอารมณ์
  5. ทั่ว ๆไป เช่น ผู้สมัครดื่มเหล้าหรือสูบบุหรี่หรือไม่, งานอดิเรกหรือเล่นกีฬาอะไร, ความ สำเร็จหรือความล้มเหลวที่ผ่านมา ฯลฯ

 

       คำถามทั้ง 5 ข้อข้างต้นนี้จัดเป็นคำถามยอดนิยมและมาตรฐานทั่ว ๆ ไปที่กรรมการสัมภาษณ์มัก จะใช้ถามผู้สมัครงานซึ่งผมคงไม่ขอกล่าวถึงในรายละเอียดอีก เพราะได้กล่าวไว้ในบทความก่อนหน้านี้ไปแล้วแต่ถ้าจะถามว่ากรรมการ สัมภาษณ์จะสามารถตั้งคำถามเพื่อค้นหาคุณสมบัติที่เหมาะสม(Competence) กับ ตำแหน่งงานจากผู้สมัครได้อย่างไร จึงจะช่วยประกอบการตัดสินใจคัดเลือกได้ดียิ่งขึ้นมากกว่าคำถามหลัก ๆ ทั้ง 5 ข้อข้างต้น จึงมีแนวทางในการตั้งคำถามในหมวดหมู่ต่าง ๆ เพิ่มเติม เพื่อใช้สำหรับวัดผลคุณสมบัติของผู้สมัครงาน และนำมาเป็นเกณฑ์สำหรับประกอบการตัดสินใจเพิ่มเติมดังนี้

 

คำถามที่เป็นแนวทาง ในการวัด Competency ของผู้สมัครงาน

 

       นอกจากคำถามพื้นฐาน 5 เรื่องใหญ่ ๆ ที่ผมได้บอกไปแล้วว่ามักจะเป็นคำถามมาตรฐานทั่ว ๆ ไปนั้น กรรมการสัมภาษณ์ควรจะต้องมีคำถามที่ใช้วัดคุณสมบัติและความเหมาะสมกับ ตำแหน่งงานในด้านต่าง ๆ ของผู้สมัครงาน ซึ่งตัวอย่างคำถามที่จะกล่าวถึงต่อไปนี้สามารถใช้ได้กับผู้สมัครงานใน ตำแหน่งงานระดับปฏิบัติการ และระดับบังคับบัญชา แม้ในบางหัวข้อเช่น “ภาวะผู้นำและการประสานความร่วมมือกับผู้อื่น” ก็สามารถใช้ถามผู้สมัครในระดับปฏิบัติการได้เพื่อพิจารณาศักยภาพในอนาคตว่า จะมีแววในการเป็นหัวหน้าหน่วยงานได้หรือไม่ เป็นต้น 

 

ขอยกตัวอย่างคำถาม 5 กลุ่มใหญ่ ๆ ดังนี้

 

ความสามารถในเชิงวาง แผนและจัดรูปงาน

 

  • หลังจากที่คุณได้ทราบลักษณะของงานในตำแหน่งนี้แล้ว คุณคิดว่าควรจะต้องมีการปรับปรุงใน จุดใดบ้าง ?
  • คุณมีเป้าหมายในการพัฒนางานในหน่วยงานที่คุณจะรับผิดชอบนี้อย่างไรบ้าง ?
  • คุณต้องการทราบข้อมูลหรือรายละเอียดใดเพิ่มเติมอีกหรือไม่ ?
  • หากคุณทำงานไประยะหนึ่งแล้วพบว่าไม่เป็นไปตามแผนที่ตั้งไว้ คุณจะทำอย่างไร ?
  • คุณมีเป้าหมายสำหรับงานในตำแหน่งนี้อย่างไรในระยะ 3 ปีข้างหน้า ?
  • คุณคิดว่าทักษะใดสำคัญที่สุดสำหรับงานในตำแหน่งนี้ ?
  • คุณต้องการเครื่องมือหรืออุปกรณ์ใดบ้างที่จะช่วยให้งานราบรื่นและมี ประสิทธิภาพ ?

 

ความสามารถในการ ติดต่อสื่อสาร

 

  • คุณคิดว่าข่าวลือในองค์กรเกิดขึ้นได้อย่างไร และจะแก้ไขปัญหานี้ได้อย่างไร ?
  • คุณคิดว่าการสื่อสารในองค์กรนั้น ควรจะใช้สื่อใดจะดีที่สุด ทำให้พนักงานรับทราบเร็วที่สุด และ เกิดความเข้าใจผิดพลาดคลาดเคลื่อน น้อยที่สุด ?
  • คุณเป็นคนชอบเข้าสังคม หรือชอบไปงานเลี้ยงหรือไม่ ?
  • หากคุณไปงานเลี้ยงเช่นงานแต่งงานที่คุณไม่รู้จักแขกที่มาร่วมงานเลยคุณจะทำอย่างไรและคิดว่าจะอยู่ร่วมงานนั้นนานแค่ไหน?
  • หากคุณพบว่าไม่ชอบหน้าเพื่อนพนักงานคนหนึ่ง แต่ลักษณะงานจำเป็นจะต้องติดต่อกันอยู่โดยตลอด คุณจะทำอย่างไร ?
  • คุณคิดว่าคุณมีทักษะในการพูด หรือ เขียนมากกว่ากัน ?ภาวะผู้นำและการ ประสานความร่วมมือกับผู้อื่น
  • หากคุณได้รับแต่งตั้งให้เป็นหัวหน้ากลุ่มกิจกรรม 5 ส. คุณจะมีวิธีรณรงค์ให้พนักงานเข้าใจ และ ร่วมมือได้อย่างไร ?
  • คุณคิดว่า “ผู้นำ” กับ “ผู้จัดการ” แตกต่างกันหรือไม่ อย่างไร ?
  • ถ้าคุณได้รับแต่งตั้งให้เป็นหัวหน้าคณะจัดงานเลี้ยงปีใหม่ของบริษัท คุณจะจัดทีมงานอย่างไร และ ทีมงานของคุณควร           ประกอบด้วยพนักงานจากหน่วยงาน ใดบ้าง ?
  • หากคุณมอบหมายให้ลูกน้องทำงาน แล้วงานนั้นเกิดผิดพลาดจนคุณถูกหัวหน้าตำหนิอย่างมากคุณจะเรียกลูกน้อง มาตำหนิ หรือไม่ เพราะอะไร และจะดำเนินการอย่างไร ?
  • หากคุณเป็นประธานในที่ประชุม เมื่อมีการโหวตความคิดเห็นในเรื่องใดเรื่องหนึ่งที่คุณไม่เห็นด้วยคุณจะ ยอมรับมติที่ประชุม นั้นหรือไม่ หรือ คุณจะใช้อำนาจประธานสั่งการให้เป็นไปตามความเห็นของคุณ ?

 

ความคิดริเริ่มสร้าง สรรค์

 

  • ในขณะที่คุณศึกษาอยู่ คุณเคยทำกิจกรรมใดที่เป็นความสำเร็จอันเกิดจากแนวความคิดของคุณบ้าง ?
  • จากประสบการณ์ทำงานที่ผ่านมา คุณมีผลงานใดที่คุณภาคภูมิใจว่าเป็นความคิดสร้างสรรค์ด้วย ตัวของคุณเอง ? 
  • คุณเคยได้รับรางวัลจากการสร้างผลงานใหม่ ๆ บ้างหรือไม่ ?
  • จากลักษณะงานในตำแหน่งงานที่คุณสมัครมานี้ คุณคิดว่าจะสามารถสร้างสรรค์ผลงานใหม่ ๆ ขึ้นได้หรือไม่ ? 
  • คุณเคยผลักดันให้ทีมงานสามารถสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ ให้กับหน่วยงานมาก่อนบ้างหรือไม่ ?

 

การบริหารอารมณ์และ ความกดดันในการทำงาน

 

  • หากคุณได้รับมอบหมายให้ทำงานชิ้นหนึ่ง ซึ่งคุณทำไปได้ 90 เปอร์เซ็นต์ของงาน แล้วหัวหน้างานสั่งเปลี่ยนแปลงใหม่ทั้งหมดซึ่งคุณไม่เห็นด้วย คุณจะทำอย่างไร ?
  • หากคุณถูกผู้ใต้บังคับบัญชา/หรือเพื่อนพนักงาน เดินมาต่อว่าอย่างรุนแรงและใช้กิริยาวาจาก้าวร้าวต่อหน้าพนักงานที่อยู่ 
    ใต้บังคับบัญชาคนอื่น/หรือเพื่อนพนักงาน (เดินมาต่อว่าที่โต๊ะทำงานของคุณ) คุณจะทำอย่างไรกับเหตุการณ์นี้ ?
  • หากคุณรู้สึกว่าคุณไม่เป็นที่โปรดปรานของผู้บังคับบัญชา โดยมักจะถูกต่อว่าหรือถูกตำหนิเสมอ ๆ ทั้งส่วนตัว และถูกตำหนิในที่ประชุม คุณจะทำอย่างไร ?
  • สถานการณ์ไหนบ้างที่จะทำให้คุณรู้สึกว่าต้องยอมแพ้ ?
  • จากประสบการณ์ทำงาน(หรือการศึกษากรณีเพิ่งจบ)ที่ผ่านมามีเหตุการณ์ใดบ้างที่ คุณรู้สึกว่าถูกกดดันมากที่สุด และคุณผ่านวิกฤตินั้นมาได้อย่างไร ?

 

สรุป 

 

       จากตัวอย่างคำถามข้างต้นเป็น ตัวอย่างแนวทางในการใช้วัดคุณสมบัติของผู้สมัครงานว่าจะมีความเหมาะสมกับ ตำแหน่งงานนั้น ๆ หรือไม่ เพิ่มเติมจากคำถามพื้นฐาน ซึ่งการใช้คำถามเพิ่มเติมดังกล่าว จะมีส่วนสัมพันธ์อย่างมากกับการสัมภาษณ์ในเรื่องของเนื้องานในตำแหน่งงาน นั้น ๆ ซึ่งคำถามเกี่ยวกับตัวเนื้องานผู้สมัครจะถูกสัมภาษณ์โดยกรรมการสัมภาษณ์ที่ เป็นหัวหน้างาน ทั้งนี้สิ่งหนึ่งที่สำคัญยิ่งสำหรับการสัมภาษณ์งานในลักษณะของการวัด Competency คือ กรรมการสัมภาษณ์จะต้องตั้งคำถามเดียวกันสำหรับผู้สมัครงานทุก ๆ คน เพื่อลด

ความลำเอียง และเกิดความเป็นธรรมสำหรับผู้สมัครทุกคน เพื่อที่กรรมการสัมภาษณ์จะได้พิจารณาไหวพริบ ปฏิภาณ ตลอดจนทักษะในการตอบและการนำเสนอของผู้สมัครแต่ละรายได้อย่างชัดเจนบนหลัก เกณฑ์เดียวกัน ซึ่งเมื่อนำคำตอบและวิธีการนำเสนอ(การตอบคำถาม)ของผู้สมัครงานมาประมวลสรุป เข้าด้วยกัน จะมีส่วนสำคัญในการช่วยให้กรรมการสัมภาษณ์ตัดสินใจรับผู้สมัครงานที่มี คุณสมบัติเหมาะสมตรงกับตำแหน่งงานได้ดียิ่งขึ้น.

 

 

 

 

Credit : one-stophr.com

Post By : www.Lionjob.com

 218
ผู้เข้าชม

โปรโมชั่น

ลูกค้า สมัครสมาชิกวันนี้ ได้สิทธิ์ลงประกาศตำแหน่งงาน ฟรี 1 เดือน
1293 ผู้เข้าชม
ผู้ประกอบการที่ประกาศรับสมัครงานผ่าน Lionjob.com จะได้รับสิทธิพิเศษห้องพักวิมานน้ำ รีสอร์ทตาม Package ที่เลือก
1137 ผู้เข้าชม
สร้างเว็บไซต์สำเร็จรูปฟรี ร้านค้าออนไลน์