สัมภาษณ์แบบวัด Competency ให้อะไรมากกกว่าที่คิด

 

 

 

       ผมเคยเขียนบทความในเรื่องของเทคนิคการสัมภาษณ์งานซึ่งได้พูดถึงขั้นตอน และกระบวนการที่องค์กรทั่ว ๆ ไปมักจะใช้หรือปฏิบัติกันในการสัมภาษณ์งานไปแล้ว ซึ่งบทความดังกล่าวเป็นแนวทางในการสัมภาษณ์ผู้สมัครงานสำหรับผู้ที่จะต้องเป็นกรรมการสัมภาษณ์งานได้ทราบไว้เป็นเบื้องต้น ถ้าหากจะต้องทำหน้าที่นี้ แต่มาในบทความนี้ อาจกล่าวได้ว่าจะเป็น “เทคนิคการสัมภาษณ์งาน ภาคสอง” ก็ว่าได้เพราะในระยะเวลาที่ใช้ในการสัมภาษณ์ผู้สมัครงานในช่วงสั้น ๆ ประมาณ 15 นาที ถึง 1 ชั่วโมงนั้น ท่านจะมีข้อมูลอะไรจากผู้สมัครบ้าง ซึ่งมีน้ำหนัก

เพียงพอที่จะทำให้ท่านตัดสินใจ “รับ” หรือ “ไม่รับ” ผู้สมัครงานรายนั้น ๆ เข้าทำงานกับองค์กร ?? ถ้าท่านสามารถตัดสินใจคัดเลือกผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสม(Competence)กับตำแหน่งงาน องค์กรของท่านก็จะมีทรัพยากรบุคคลที่ดีเข้ามาช่วยกันสร้างความเจริญรุ่งเรืองกันต่อไป แต่ถ้าเป็นในทางกลับกัน องค์กรของท่านอาจจะประสบปัญหาอันเกิดจากผู้สมัครที่ไม่มีคุณสมบัติที่เหมาะสม(Incompetence) และยังจะต้องไปแก้ปัญหานี้ต่อไปในภายหลัง ซึ่งบ่อยครั้งที่เรื่องเหล่านี้กลายเป็นปัญหาใหญ่ในองค์กรอันเนื่องมาจากการตัดสินใจคัดเลือกผู้สมัครงานที่ผิดพลาดนี้เอง สิ่งที่มักเกิดขึ้นจากการสัมภาษณ์งาน

 

       เมื่อผู้สมัครงานมาถึงบริษัทตามที่นัดหมาย ก็จะถูกจัดให้เข้ารับการสัมภาษณ์จากคณะกรรมการสัมภาษณ์ ซึ่งกรรมการสัมภาษณ์

แต่ละท่านต่างก็จะมีสไตล์ในการถาม หรือมีมุมมองผู้สมัครงานที่แตกต่างกันไป ตามแต่ประสบการณ์ ตลอดจนทัศนคติของแต่ละคน แต่สิ่งที่ตรงกันอย่างหนึ่งก็คือ กรรมการสัมภาษณ์ทุกคนต้องการข้อมูลจากผู้สมัครงานที่ตนเห็นว่าจะเป็นเกณฑ์ที่สำคัญ(Criteria) เพื่อนำมาประกอบการตัดสินใจเปรียบเปรียบในระหว่างผู้สมัครงาน กรรมการสัมภาษณ์แต่ละคนจะมีมุมมอง หรือให้น้ำหนักในเกณฑ์ที่สำคัญ(Criteria) แตกต่างกันไป ตามแต่ประสบการณ์ พื้นเพเดิม ความเชื่อ ทัศนคติ ฯลฯ ของกรรมการแต่ละคนกรรมการสัมภาษณ์ส่วนใหญ่มักจะตัดสินใจเกี่ยวกับผู้สมัครงานภายใน 5 นาทีแรกของการสัมภาษณ์ ถ้าผู้สมัครงานสามารถทำให้กรรมการสัมภาษณ์พอใจได้ในระยะ 5 นาทีแรกนี้แล้ว เวลาที่เหลือ

จะเป็นส่วนเสริมความมั่นใจให้กับกรรมการสัมภาษณ์ในการตัดสินใจรับเข้าทำงาน ในทางกลับกัน ถ้าผู้สมัครไม่สามารถทำให้กรรมการสัมภาษณ์พอใจได้ภายใน 5 นาทีแรกของการสัมภาษณ์แล้ว เวลาหลังจากนั้นจะถูกใช้ในการตอบคำถามเพื่อลดความลำเอียง(Bias)ของกรรมการสัมภาษณ์เป็นส่วนใหญ่

 

       เนื่องจากการสัมภาษณ์เป็นระบบ “แพ้คัดออก” เมื่อตัวเลือกมีมาก กรรมการสัมภาษณ์จึงมีเป้าหมายตั้งแต่แรกก่อนการสัมภาษณ์แล้วว่า

จะต้องคัดคนที่ไม่เหมาะสมกับตำแหน่งงาน(Incompetence) ออก ซึ่งแน่นอนว่าผู้ผ่านการสอบสัมภาษณ์ย่อมมีน้อยกว่าผู้ที่สอบไม่ผ่านหรือ

ในบางตำแหน่งงานมีเพียง 1 ตำแหน่งเท่านั้นที่จะผ่านการคัดเลือก จากเหตุดังกล่าว กรรมการสัมภาษณ์จึงต้องการข้อมูลเชิงลบจากผู้สมัคร

เพื่อมายืนยันการตัดสินใจคัดผู้สมัครที่เห็นว่าไม่เหมาะสมออก จากที่ได้กล่าวนำมาในข้างต้นนี้คงจะพอทำให้ท่านได้แลเห็นสิ่งที่มักจะเกิดขึ้นในช่วงก่อน และระหว่างการสัมภาษณ์งานได้ดีขึ้นแล้วนะครับ คำถามทั่วไปกับคำถามเพื่อใช้วัด Competency โดยทั่วไปกรรมการสัมภาษณ์

มักจะสอบถามผู้สมัครงานในเรื่องหลัก ๆ 5 เรื่อง ตามที่ผมได้ เคยกล่าวไว้ในบทความที่แล้วคือคำถามในเรื่อง…

 

       1. ชีวิตและครอบครัวของผู้สมัครงาน

       2. การศึกษาและกิจกรรมระหว่างที่เรียน

       3. ประสบการณ์ทำงาน

       4. ทัศนคติตลอดจนการควบคุมอารมณ์

       5. ทั่ว ๆ ไป เช่น ผู้สมัครดื่มเหล้าหรือสูบบุหรี่หรือไม่,งานอดิเรกหรือเล่นกีฬาอะไร,ความสำเร็จหรือความล้มเหลวที่ผ่านมา ฯลฯ

 

       คำถามทั้ง 5 ข้อข้างต้นนี้จัดเป็นคำถามยอดนิยมและมาตรฐานทั่ว ๆ ไปที่กรรมการสัมภาษณ์ มักจะใช้ถามผู้สมัครงานซึ่งผมคงไม่ขอกล่าวถึงในรายละเอียดอีก เพราะได้กล่าวไว้ในบทความก่อนหน้านี้ไปแล้ว แต่ถ้าจะถามว่ากรรมการสัมภาษณ์จะสามารถตั้งคำถามเพื่อค้นหาคุณสมบัติที่เหมาะสม(Competence)กับตำแหน่งงานจากผู้สมัครได้อย่างไร จึงจะช่วยประกอบการตัดสินใจคัดเลือกได้ดียิ่งขึ้นมากกว่าคำถามหลัก ๆ ทั้ง 5 ข้อข้างต้น จึงมีแนวทางในการตั้งคำถามในหมวดหมู่ต่าง ๆ เพิ่มเติม เพื่อใช้สำหรับวัดผลคุณสมบัติของผู้สมัครงาน และนำมาเป็นเกณฑ์สำหรับประกอบการตัดสินใจเพิ่มเติมดังนี้ คำถามที่เป็นแนวทางในการวัด Competency ของผู้สมัครงาน นอกจากคำถามพื้นฐาน 5 เรื่องใหญ่ ๆ ที่ผมได้บอกไปแล้วว่ามักจะเป็นคำถามมาตรฐานทั่ว ๆ นั้น กรรมการสัมภาษณ์ควรจะต้องมีคำถามที่ใช้วัดคุณสมบัติและความเหมาะสมกับตำแหน่งงานในด้านต่าง ๆ ของผู้สมัครงาน ซึ่งตัวอย่างคำถามที่จะกล่าวถึงต่อไปนี้สามารถใช้ได้กับผู้สมัครงานในตำแหน่งงานระดับปฏิบัติการ และระดับบังคับบัญชา แม้ในบางหัวข้อเช่น “ภาวะผู้นำและการประสานความร่วมมือกับผู้อื่น” ก็สามารถใช้ถามผู้สมัครในระดับปฏิบัติการได้เพื่อพิจารณาศักยภาพในอนาคตว่าจะมีแววในการเป็นหัวหน้าหน่วยงานได้หรือไม่ เป็นต้น 

 

       ขอยกตัวอย่างคำถาม 5 กลุ่มใหญ่ ๆ ดังนี้ ความสามารถในเชิงวางแผนและจัดรูปงานหลังจากที่คุณได้ทราบลักษณะของงานในตำแหน่งนี้แล้ว

 

  • คุณคิดว่าควรจะต้องมีการปรับปรุงใน จุดใดบ้าง คุณมีเป้าหมายในการพัฒนางานในหน่วยงานที่คุณจะรับผิดชอบนี้อย่างไรบ้าง ?
  • คุณต้องการทราบข้อมูลหรือรายละเอียดใดเพิ่มเติมอีกหรือไม่ ?
  • หากคุณทำงานไประยะหนึ่งแล้วพบว่าไม่เป็นไปตามแผนที่ตั้งไว้ คุณจะทำอย่างไร ?
  • คุณมีเป้าหมายสำหรับงานในตำแหน่งนี้อย่างไรในระยะ 3 ปีข้างหน้า ?
  • คุณคิดว่าทักษะใดสำคัญที่สุดสำหรับงานในตำแหน่งนี้ ?
  • คุณต้องการเครื่องมือหรืออุปกรณ์ใดบ้างที่จะช่วยให้งานราบรื่นและมีประสิทธิภาพ ?
  • ความสามารถในการติดต่อสื่อสาร
  • คุณคิดว่าข่าวลือในองค์กรเกิดขึ้นได้อย่างไร และจะแก้ไขปัญหานี้ได้อย่างไร ?
  • คุณคิดว่าการสื่อสารในองค์กรนั้น ควรจะใช้สื่อใดจะดีที่สุด ทำให้พนักงานรับทราบเร็วที่สุด และเกิดความเข้าใจผิดพลาดคลาดเคลื่อนน้อยที่สุด
  • คุณเป็นคนชอบเข้าสังคม หรือชอบไปงานเลี้ยงหรือไม่ ?
  • หากคุณไปงานเลี้ยงเช่นงานแต่งงาน ที่คุณไม่รู้จักแขกที่มาร่วมงานเลยคุณจะทำอย่างไร และคิดว่าจะอยู่ร่วมงานนั้นนานแค่ไหน ?
  • หากคุณพบว่าไม่ชอบหน้าเพื่อนพนักงานคนหนึ่ง แต่ลักษณะงานจำเป็นจะต้องติดต่อกันอยู่โดยตลอด คุณจะทำอย่างไร ?
  • คุณคิดว่าคุณมีทักษะในการพูด หรือ เขียนมากกว่ากัน ?

 

       ภาวะผู้นำและการประสานความร่วมมือกับผู้อื่น หากคุณได้รับแต่งตั้งให้เป็นหัวหน้ากลุ่มกิจกรรม 5 ส.

 

  • คุณจะมีวิธีรณรงค์ให้พนักงานเข้าใจ และร่วมมือได้อย่างไร ?
  • คุณคิดว่า “ผู้นำ” กับ “ผู้จัดการ” แตกต่างกันหรือไม่ อย่างไร ?

 

       จากตัวอย่างคำถามข้างต้นเป็นตัวอย่างแนวทางในการใช้วัดคุณสมบัติของผู้สมัครงานว่าจะมีความเหมาะสมกับตำแหน่งงานนั้น ๆ หรือไม่ เพิ่มเติมจากคำถามพื้นฐาน ซึ่งการใช้คำถามเพิ่มเติมดังกล่าว จะมีส่วนสัมพันธ์อย่างมากกับการสัมภาษณ์ในเรื่องของเนื้องานในตำแหน่งงาน

นั้น ๆ ซึ่งคำถามเกี่ยวกับตัวเนื้องานผู้สมัครจะถูกสัมภาษณ์โดยกรรมการสัมภาษณ์ที่เป็นหัวหน้างาน ทั้งนี้สิ่งหนึ่งที่สำคัญยิ่งสำหรับการสัมภาษณ์งานในลักษณะของการวัด Competency คือ กรรมการสัมภาษณ์จะต้องตั้งคำถามเดียวกันสำหรับผู้สมัครงานทุก ๆ คน เพื่อลดความลำเอียง

และเกิดความเป็นธรรมสำหรับผู้สมัครทุกคน เพื่อที่กรรมการสัมภาษณ์จะได้พิจารณาไหวพริบ ปฏิภาณ ตลอดจนทักษะในการตอบ2547

 

 

 

 

Credit : jobbkk.com

Post By : www.Lionjob.com

 257
ผู้เข้าชม

โปรโมชั่น

ลูกค้า สมัครสมาชิกวันนี้ ได้สิทธิ์ลงประกาศตำแหน่งงาน ฟรี 1 เดือน
1237 ผู้เข้าชม
ผู้ประกอบการที่ประกาศรับสมัครงานผ่าน Lionjob.com จะได้รับสิทธิพิเศษห้องพักวิมานน้ำ รีสอร์ทตาม Package ที่เลือก
1116 ผู้เข้าชม
สร้างเว็บไซต์สำเร็จรูปฟรี ร้านค้าออนไลน์