ความสำคัญของการคัดเลือก

 

ความสำคัญของการคัดเลือก

 

 

       เป็นที่ยอมรับกันอย่างไม่มีข้อโต้แย้งแล้วว่า สมัยนี้แข่งกันที่คนหรือเฉือนกันที่คน ใครมีคนเก่ง คนดี และคนที่มีความสามารถมากกว่า

ก็จะเป็นผู้ชนะ

 

       ดังนั้น ผู้บริหารที่มีวิสัยทัศน์ คิด หรือมองการณ์ไกล จึงต่างหันมาให้ความสำคัญกับเรื่องคนโดยการหาทางสร้างพลังคน เพื่อใช้เป็นเครื่องช่วยสร้างข้อได้เปรียบ

 

       การสร้างพลังคนเริ่มจากการคัดเลือก (Selection) ซึ่งถือว่าเป็นการวางรากฐานที่สำคัญ ถ้าพลาดส่วนนี้ อย่างอื่นก็จะพลาดหมด

เพราะรากฐานไม่ดีเสียแต่แรก

 

       จะเห็นได้ว่าการคัดเลือกเป็นด่านแรก ถ้าเลือกคนถูกองค์การก็จะแข็งแกร่ง แต่ถ้าเลือกคนผิดองค์การก็จะไม่อยู่ในฐานะที่จะแข่งขันได้ดีเท่าที่ควร ขอให้ลองคิดกันดู ถ้าคนที่จ้างหรือเลือกเข้ามาแทนคนเก่าที่ออกไปมีคุณภาพแย่ลง เรื่อย ๆ ในขณะที่ธุรกิจต้องแข่งขันกันมากขึ้น โอกาสที่จะเป็นผู้ชนะย่อมเป็นไปได้ยาก ดังนั้น จะต้องให้แน่ใจว่า ได้คนที่เหมาะกับงานและเหมาะกัองค์การทุกครั้งที่มีตำแหน่งว่างแม้ว่าจะถูก บีบโดยเงื่อนไขของเวลาและภาวการณ์ขาดแคลนกำลังคนก็ตาม

 

       ด้วยเหตุผลดังกล่าว จึงจำเป็นที่จะหันมาตรวจสอบระบบการคัดเลือกเพื่อให้แน่ใจว่าสอดคล้องกับแนว คิดข้างต้น โดยเริ่มตั้งแต่การกำหนดคุณสมบัติที่จำเป็นให้ครบถ้วน ระบุความสามารถที่ต้องการให้ละเอียด จัดหาเครื่องมือเครื่องช่วยต่าง ๆ สำหรับใช้ตรวจสอบคุณสมบัติและความสามารถให้ละเอียดมากขึ้นกว่าเดิม ยอมเสียเวลาในการคัดเลือก จัดหาสถานที่ จัดให้มี แบบช่วยสัมภาษณ์ (Interview Guide)

เพื่อช่วยเก็บข้อมูลในแง่มุมต่าง ๆ และมีการรวบรวมข้อมูลอย่างเป็นระบบ ภายหลังการสัมภาษณ์ (Post Interview)

 

       สถานประกอบการชั้นนำหลาย ๆ แห่ง ยอมเสียเวลาการคัดเลือกบุคลากรระดับปฏิบัติการในส่วนการผลิตถึง 2 วัน หรือมากกว่านั้น

โดยจัดให้มีศูนย์ทดสอบ (Assessment Center) และรื้อระบบการคัดเลือกเสียใหม่เพื่อให้แน่ใจว่าได้คนที่ถูกต้องและเหมาะสม มิใช่ใช้เวลาสัมภาษณ์เพียงแค่ 10-15 นาที แล้วตัดสินใจเลือกหรือเลือกโดยไม่ตรวจดูให้ละเอียดเสียก่อนเพราะถือว่าคนหา ยากและการที่มีคนมาสมัครงานถือว่าเป็นความโชคดีและต้องฉวยโอกาสทองนั้น ซึ่งเป็นความคิดที่ผิด แม้ว่าคนจะหายากสักปานใดก็ตาม ก็จะต้องตรวจสอบให้ละเอียดเสียก่อน

 

       งานทุกตำแหน่งไม่ว่าจะอยู่ในระดับใดและทำอะไร ล้วนแล้วแต่มีบทบาทสำคัญต่อความสำเร็จหรือล้มเหลวขององค์การทั้งสิ้น อย่าคิดว่าเฉพาะตำแหน่งระดับสูง ๆ เท่านั้นจึงจะมีบทบาท ดังนั้น จึงต้องพิถีพิถันในการคัดเลือกโดยดูแล้วดูอีกและดูกันหลาย ๆ คน เพียงแค่การสัมภาษณ์อย่างเดียวไม่พอ แต่จะต้องให้ผู้สมัครพิสูจน์ฝีไม้ลายมือความรู้ความสามารถให้ดูจากแบบจำลอง เกม หรือแบบฝึกหัดที่จัดทำขึ้นนอกเหนือจากการทดสอบและสัมภาษณ์

 

       ผู้บริหารที่ขาดวิสัยทัศน์จะไม่ให้ความสนใจในเรื่องนี้มากนัก แต่จะเน้นการรวดเร็วในการบรรจุตำแหน่ง (Speed) มากกว่าคุณภาพของผู้สมัครงาน (Quality) ซึ่งถือว่าเป็นอันตรายต่อองค์กรเป็นอย่างมาก

 

       การบรรจุตำแหน่งจะต้องให้ได้ครบองค์ประกอบสำคัญ 2 อย่าง คือ ความรวดเร็วและคุณภาพของผู้สมัครงาน แต่ถ้าจะต้องเลือกเพียงอย่างหนึ่ง คุณภาพควรเป็นอันดับแรก "คุณภาพ" ในที่นี้หมายถึง การได้ผู้สมัครที่มีคุณสมบัติครบองค์ประกอบ เช่น การศึกษา ประสบการณ์ ความรู้ ทักษะ พฤติกรรม แรงจูงใจ ฯลฯ ซึ่งจะต้องกำหนดให้ละเอียดก่อนที่จะทำการเสาะหาและคัดเลือก เพื่อป้องกันการผิดพลาดและความลำเอียง ซึ่งอาจจะเกิดขึ้นจากตัวแปรหลายประการ เช่น ความประทับใจแรกเริ่ม หรือ ความประทับใจเมื่อแรกพบ (First Impression) เช่น

เห็นว่าผู้สมัครมีบุคลิกที่ดี ได้เกรดดี ๆ หรือจบจากมหาวิทยาลัยดัง ๆ ก็เลือกเลยโดยไม่ได้พิจารณาที่องค์ประกอบอื่น ๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งความสามารถในเชิงพฤติกรรมและความเหมาะสมกับงานที่สมัคร

 

       ผู้ที่ทำหน้าที่ H.R. จะต้องศึกษาและให้ความสนใจในเรื่องการคัดเลือกให้มากขึ้นกว่าเดิม และพยายามหาเครื่องมือเครื่องช่วยคัดเลือกมาใช้เพื่อช่วยกลั่นกรอง

 

       ถ้าอยากทราบว่าสถานประกอบการของท่านมีระบบการคัดเลือกที่ทันสมัยหรือไม่ ให้พิจารณาจากรายการตรวจสอบดังต่อไปนี้

 

       1. มีการแจกแจงคุณสมบัติของแต่ละตำแหน่งงานอย่างละเอียดและมีการกำหนดความสามารถ (Competency) เฉพาะตำแหน่ง

       2. มีการใช้เทคนิคการสัมภาษณ์เพื่อค้นหาความสามารถของผู้สมัครในแง่มุมต่าง ๆ

       3. ผู้ที่ทำหน้าที่สัมภาษณ์ได้ผ่านการฝึกอบรมเรื่องการสัมภาษณ์อย่างเป็นระบบมาแล้ว

       4. มีแบบช่วยสัมภาษณ์แบบมาตรฐาน โดยมีคำถามที่ได้เตรียมไว้แล้วในแต่ละหัวข้อ หรือเรื่องที่จะสัมภาษณ์ เช่น การศึกษา ประสบการณ์การทำงาน ความสามารถในเชิงพฤติกรรม ฯลฯ

       5. มีสถานที่สำหรับใช้ในการทดสอบความรู้ความสามารถที่เหมาะสม

       6. มีการใช้เครื่องมือเครื่องช่วยในการคัดเลือก

 

       อื่น ๆ ที่นอกเหนือจากแบบทดสอบที่เชื่อถือได้และการสัมภาษณ์ เช่น การอ่านพฤติกรรมจาก แบบจำลอง (Behavior Simulation) เป็นต้น

 

       ถ้าขณะนี้ยังไม่มี แบบช่วยสัมภาษณ์ (Interview Guide) และมีการมุ่งเน้นการค้นหาความสามารถในเชิงพฤติกรรมของผู้สมัคร ถือได้ว่ายังล้าหลังในเรื่องการคัดเลือกอยู่มาก

 

 

 

 

Credit : http://www.siamhrm.com

Post By : www.Lionjob.com

 853
ผู้เข้าชม

โปรโมชั่น

ลูกค้า สมัครสมาชิกวันนี้ ได้สิทธิ์ลงประกาศตำแหน่งงาน ฟรี 1 เดือน
1237 ผู้เข้าชม
ผู้ประกอบการที่ประกาศรับสมัครงานผ่าน Lionjob.com จะได้รับสิทธิพิเศษห้องพักวิมานน้ำ รีสอร์ทตาม Package ที่เลือก
1116 ผู้เข้าชม
สร้างเว็บไซต์สำเร็จรูปฟรี ร้านค้าออนไลน์